La gestion Définition prévisionn elle des emplois et des compétenc es (GPEC) Les étapes de la GPEC Le recrutement C’est une gestion anticipative et préventive de ressources humaines. Ainsi E/se est tjrs appelé a faire une analyse de ses besoins en ressource humaines afin d’ajuster les effectifs et les compétences disponible aux exigences de son activités. Soit quantitative ou qualitative. L’analyse des RH de E/se en effectifs : âge (pyramide d’âge), ancienneté, qualification… L’analyse des emplois et leur évolution probable : a court et a moyen terme. L’identification des mécanismes d’ajustement possible : organisation de travaille, promotion, mobilité, formation, recrutement, départ… Les facteurs influença nt la GPEC Elément interne : -croissance de E/se, type de produit a fabriqué, capacités à innover, recours à la nouvelle technologie, situation financière d E/se. Elément externe : conjoncture économique, pression des concurrents, situation du marché de l’emploi, droit de travaille. Conséquenc e de la GPEC E/se dispose de trop de personnel (sur effectifs) : licenciement, le travail à temps partiel, le développement de la polyvalence, l’essaimage, l’outplacement. E/se manque de personnel (sous effectifs) : dans ce cas E/se doit recruter (recrutement interne ou externe). Les étapes Préparation l’analyse des besoins en emploi le poste et le profile de poste : de du le poste : c’est l’ensemble des activités confiées en processus recruteme permanence à une personne : (tâche et responsabilité). de nt Le profil de poste : le profil décrit les compétences et recruteme qualification requis en termes de connaissance, expériences nt professionnelles, attitudes mentales, psychologique, physique… recherche sources de recrutement : (interne ou externe). La méthode de recrutement : (interne ou externe). des candidature s Sélection Présélection Les tests de recrutement des candidats Les entretiens de recrutement Décision d’embauche Accueil et L’accueil de nouveau salarié intégratio Période d’essai n du personnel Notion de Définition rémunérati on La rémunération La rémunération est la contrepartie du travail fournis par un salarié lié par un contrat de travail a une E/se. les Pour E/se : D’attirer le meilleur capital humain existant sur le marché. objectifs Motiver les salariés par la récompense et la de la reconnaissance des efforts (primes individuelle et rémunérati collective). on Crée une justice sociale au sein de E/se. Obtenir un travail de qualité et un rendement satisfaisant. Pour les salariés : La rémunération pour un salarié représente la base de son pouvoir d’achat qui lui permette de satisfaire ses besoins. La masse salariale La La fixation politique des des salaires rémunérati ons Le salaire net : c’est le MT du salaire perçu par le travailleur après les prélèvements fiscaux et parafiscaux (CNSS, AMO, TFP…) Le salaire brut : c’est le salaire avant prélèvement. La masse salariale : c’est l’ensemble des charges des personnelles supporté par E/se. Elément interne : le poste à occuper et sa position hiérarchique. Les rendements et qualification des salaires. la rentabilité et productivité de l’organisation. L’efficacité du mouvement syndicale au sein de E/se. Elément externe : Réglementation général (SMIG, SMAG). Evolution des revenus et des prix. Situation du marché de travail (concurrents). Conjoncture économique et le niveau de développement du pays. Système Le salaire de base : c’est le salaire perçu par le salarié hors de heur supplémentaire et prime divers. Fixé par l’employeur et le rémunérati salarié. on Les primes : c’est une somme versé au salarié qui s’ajoute à son salaire de base. Les types de primes : Prime périodique : prime fin d’année Prime sociale : prime AID ADHA, entrée Scolaire… Prime liée au RT* : rendement, production. Prime liée au poste : prime de risque. Glissement : c’est l’augmentation accordés sans qu’il y ait transformation ni de la nature de travail ni de la qualification des salaires. Prime d’ancienneté : liée à l’augmentation de taux de prime d’ancienneté. Prime de technicité : liée au changement de la qualification… Les périphériques légaux : Participation au résultat (obligatoire). L’intéressement (facultatif). Les plans d’épargne (facultatifs). Actionnariat salarié Les AV en nature : il correspond aux présentations (bien ou service) fournis gratuitement par l’employeur. Les périphériques éloignés : la retraite supplémentaire. la production sociale complémentaire (assurance ou mutuelle). La gestion des salaires Compétitivité externe Politique de rémunération Equité interne financier équilibre La gestion des carrières Notion de la gestion des carrières Définition C’est un processus qui concilie les besoins des individus et ceux de l’organisation, il consiste à concevoir dans le temps le parcours de carrière et la succession des postes par les salariés. Les AV de la gestion des carrières Pour l’E/se gestion des promotions optimisation des RH dans E/se améliorer sa flexibilité mettre en place une relève de qualité renforcer sa culture Pour les salariés opportunités d’évolution dans l’E/se développement professionnel plus grande satisfaction notamment en termes d’estimes et d’accomplissement jouir d’une sécurité d’emploi dans la mesure du possible Les types de carrière (selon HOLLAND) La personnalité conventionnelle : ce sont des personnes bien organisés, aiment manipuler, discrètes, ordonnés, efficaces, pratique. La personnalité artistique : ce sont des personnes qui aiment les activités musicales, il s’exprime librement, sensible et très désorganisées. La personnalité réaliste : ce sont des gens honnête stable et pratique, peureux, discrète. La personnalité sociale : ce sont des gens opposé de la personnalité réaliste, ils préfèrent les activités qui comportent une transmission d’information avec les autres, travail dans un environnement ordonnés et contrôler. La personnalité entreprenante : elle aime travailler avec les autres, elle préfère avoir la main haute, beaucoup de confiance. L’évoluti on du personn el La personnalité investigatrice : c’est l’opposé de la personnalité entreprenante, ils préfèrent les activités appelle a l’observation et l’analyse. Les stades de carrières Exploration et essais : (5ans à 25ans) Etablissement et avancement : (26 à 40ans) Stabilisation : (41 à 65ans) Retrait : (65ans et plus) Définiti on Il consiste à apprécier les qualités et les compétences des salariés de E/se ainsi que leur difficultés à occupé un poste (point fort et faible du salariés). Objectif -éviter le gaspillage des RH (sous et surqualification), par le contrôle de l’adéquation des salariés aux postes du travaille qu’ils occupent. -gérer la carrière des individus en leur accordant des promotions, des primes, formation… Les technique s d’évaluat ion Les résultats de l’évaluati on Fiche d’appréciation : consiste à remplir un imprimé qui permet un suivie généralement journalier des performances des salariés. L’entretien d’évaluation : il ce déroule face à face entre un supérieur est u subordonné soit annuellement ou tout les 2 ans. Cet entretien porte sur la personnalité, les compétences, les actes et les résultats des salariés, ainsi si des insuffisances constaté E/se. Forced-ranking : il signifie notation forcé où classement forcé. En effet chaque est noté par un comité composé de responsable de différent service. Entretien professionnel : il vise a adéquate le besoins de formation d’un salariés pour objet de développé ses compétences. Bilan de compétence : il permet d’évalué les compétences et les progrès du salariés (la capacité d’occuper un poste). L’évaluation a 360° : il s’agit de faire évaluer un responsable de très haut niveau par l’ensemble des acteurs avec lequel il est en relation. L’autoévaluation : elle consiste a faire anticiper par le collaborateur ses propres objectifs pour l’exercice suivant après une autoévaluation de ses résultat de l’an passé. 1. La mobilité : Intra-organisationnelle : Verticale : correspond au changement de niveau hiérarchique. Latérale : correspond au rapprochement de l’individu d’une position central dans l’organisation. Horizontal : correspond au changement de fonction sans changé de la hiérarchique. Géographique : c’est un changement de lieu de travaille. Extra-organisationnelle : la mobilité externe s’exerce vers des territoires situés a l’extérieur de E/se (démission, licenciement, retrait…). 2. Le plateau de carrière : Objectif : la stabilité d’un individu dans le post ou niveau hiérarchique depuis plusieurs années. Subjectif : correspond au sentiment des individus d’être bloqué dans son évolution de carrières. 3. La formation continue : permet au salarié d’acquérir un ensemble de savoir, savoir-faire, savoir-être que tout individu doit posséder pour exercer une activité pro correctement. Notion de motivati on Définition L’objectif La motivation C’est l’ensemble des raisons, conscientes ou inconscientes qui poussent le salarié à travailler pour son E/se. On distingue 2 types : la motivation intrinsèque et motivation extrinsèque. L’objectif principal de E/se c’est d’obtenir la meilleur efficacité de leur personnel. Les principau x facteurs Les théories de motivati on Economique (le salaire): il est cité parmi les motivations dominante de salarié car il lui permet de conservé son niveau de vie. (augmentation du salaire). Professionnels (condition de travail) : nature de travail, aménagement des locaux, adaptation de travail a l’homme… Sociaux : valeur partagé par le groupe de travail e statut occupe dans la hiérarchie, le pouvoir associé au poste occupé. Croissance : gestion de carrière de salarié (promotion, formation…). H.MASLO W Hiérarchie des besoins : il a établi une liste de besoin dans un ordre croissance : (physiologique, sécurité, d’appartenance, d’estime, de réalisation). MC.CELLA ND Les besoins supérieure : il satisfaire 3 besoins : (l’accomplissement, le pouvoir, l’affiliation…). F.HERZBE RG Facteur de motivation et satisfaction (hygiène) : facteur de motivation : accomplissement, reconnaissance, responsable… Facteur de satisfaction : cette politique regroupe la rémunération, supervision, les condition des travails et les relation interpersonnelles. S.ADAM L’équité (justice) : F.W.TAYLO L’homme économique : principalement motiver par le salaire R E.MAYO L’homme social : motiver par ses relations avec les autres SKINNER Le renforcement E.LOCKE Les objectifs MC.GREG OR Théorie X et théorie Y L’implica tion du personn el Définition C’est fondée sur la cohérence entre le travailleur et les valeurs de E/se. La typologie de HOLODIS : Le missionnaire : très attachés à la valeur de E/se, il ne cherche aucun avantage personnel. Le mercenaire : ce travailleur ne cherche que des avantages personnels. Le démissionnaire : c’est un travailleur qui ne cherche ni les AV personnel ni les valeurs d’E/se, il est là juste pour occuper le poste. Le salarié impliqué : celui qui adhère aux valeurs d’E/se sans oublier ses propres avantages. Les conséquences de la motivation des salariés : Effet pour E/se favorable -diminution de l’absentéisme. -création de l’esprit collectif. -augmentation de dynamisme de l’individu et des équipes. Défavorable Effet pour salarié favorable -hausse des couts. -valorisation individuelle -difficultés croissance à remettre en causes des mesures considérer par les salariés comme des avantages acquis. -sentiment d’appartenances à un groupe Défavorable -plus grande dépendances vis-à-vis de -augmentation des revenus E/se -nécessité de s’adapter aux nouvelles conditions du travail. -Meilleure maitrise de leur temps et de leur travail -améliorer de la production et qualités de produit et de service Notion de la formati on Définition Objectif La formation La formation correspond à l’acquisition d’un ensemble de savoir, savoir-faire et savoir-être que tout individu doit posséder pour exercer une activité professionnelle correctement. Pour le salarié : être formé, c’est disposé des moyens pour trouver un emploi, progresser, changer de métier, de catégorie, gagner plus, être reconnus. Pour l’E/se : pour ne peut pas être écartée par ses concurrents elle doit progresser, changer de technique, de produits recherche de nouvelles information, disposer du personnel compétant, et qualifié capable de garantir la rentabilité, la compétitivité, croissance de E/se. Pour la société : développé la connaissance de la population, améliorer la recherche, savoir-faire, la créativité… Les modalit és de la formati on La formation initiale c’est la formation subie avant le recrutement, il est dispensée de l’école à l’université ou par l’apprentissage enrichi en connaissances fondamentales théoriques. La formation initiale peut exister soit au plein temps à l’école soit en alternance : La formation alternance sous le statut scolaire : (OFPPT…) La formation alternance sous le contrat de travail : versement de salaire, contrat d’apprentissage. La formation profession nelle continue les process us de la formati on Formation continus : pour entretenir les qualifications des salariés. Formation d’entretien : pour les adapter aux exigences du poste occupé. Formation de reconversion : pour convertir les travailleurs vers de nouveau poste de travail. Formation interne : c E/se qui prend en charge tout le processus de formation. Formation externe : C d’assuré par des organismes de formation pro (OFPPT). Détecter et centraliser les besoins de formation : formulation des besoins collectifs et définition des priorités. Déterminer et gérer les budgets alloués à la formation. Elaborer et diffuser le plan de formation : pour retracer l’ensemble des actions de formation en fonction de l’intérêt de E/se et de ses objectifs. Les étapes de réalisation du plan de formation : Définition des besoins Définition des objectifs La population concernée a formé Le choix des modalités de formation La sélection et choix des prestataires (école, formateur, locaux…) Planning de mise en œuvre : la date prévu et la durée Les couts estimés Validation de plan de formation Exécution et suivi de la formation Evaluer l’efficacité des actions de formation (faire le bilan) : le responsable de la formation doit évaluer le plan de formation exécuté selon les objectifs attendus. Les conflits sociaux C’est lorsque E/se fonction mal sur le plan social Les indices de Les disfonctionnem principes ents social indices dans E/se Les sources d’informa tion sur la situation sociale Les conflits sociaux et les négociations L’absentéisme : il recouvre des types très divers come la maladie, accident de travail, absence autorisé ou non autorisé. L’absentéisme peut être de court et longe durée. On peu aussi distingué l’absentéisme physique et mental. La rotation du personnel (turn-over) ou (départs des salariés) : correspond au nombre de départ du personnel vers l’extérieur. Accident de travail : le nombre des accidents par année, degré de gravité des accidents Les conflits collectifs : le nombre d’heure ou de journée de travail perdu lors des grèves. Le bilan social : permet de contrôler les réalisations effectué au niveau social, et en répartis en 7 rubrique : emploi, rémunération t charge accessoire, condition d’hygiène, et de sécurité, condition de travail, formation, … Le tableau de bord : c’est pour mesurer les degrés de réalisation des objectifs et de la répartition d’effectif par âge ou par ancienneté, répartition homme/femme… Les causes Les occasions de conflits : -en raison de divergence d’intérêt de valeur et les de point de vus entre les personnel et E/se elle-même – l’exécution de formes de travail et aux relations hiérarchiques – le salaire – réduction d’emploi. conflits Conflits individuelles et conflits collectifs : -les conflits individuels sociaux sont ceux qui surviennent entre salarié et E/se – les conflits collectifs sont ceux qui opposent une catégorie ou l’ensemble du personnel a la direction de E/se. L’expression des conflits collectifs : le tract, grève… les Les conséquences matérielles de la grève : Pour les salariés : elle peut entrainer une suspension du conséquen ces des contrat du travail et donc de rémunération. Pour l’E/se : perturbation qui a pour conséquence de retard de conflits livraison, peur de perte de la clientèle. sociaux Les conséquences sociales : c’est de régler les conflits par la négociation, et le déroulement d’un conflit social créé des dissensions entre les grévistes et non-gréviste ou le salarié de l’encadrement. La Les institutions représentatives du personnel : Les délégués syndicaux : représente le syndicat auprès du négociatio n chef, il est interlocuteur pour la négociation collective Les délégués du personnel : ils sont élus a E/se a l’absence du comité E/se sur les licenciements, la durée de travail, la formation pro… Le comité E/se : c’est l’ensemble des syndicats que le chef E/se assure la fonction de président. Les types de négociation : La négociation de branche : il s’agit d’une négociation périodique au niveau de la branche. La négociation E/se : la négociation peut être obligatoire ou libre. La gestion La prévention des conflits : à l’arrêt de travail E/se prévenir les conflits des qui doit négocier préalable a la décision du grève, le RH joue un rôle conflits central dans la prévention des conflits. sociaux Le règlement des conflits : en cas de déclanchement d’un conflit social il faut aboutir pour une sortie de cris par la négociation, pour atteindre une solution il ya 3 Resource juridique : Conciliation : commission de suivi entre les syndicats et E /se Médiation : faire intervenir médiateur pour proposer des solutions afin de favorisé le règlement a l’amiable des conflits Arbitrage : les parties soumettent en litige a une personnalité désignée d’un commun sans passer par les tribunaux. Nom+Prenom Rabat le --/--/20-Adress Telephone E-mai A monsieur le directeur de RH Objet : candidature gestionnaire d’entreprise référence ‘555555 Monsieur, Madame, Suite a l’offre parue sur le …à…………….., je me permet de venir vers vous car celle – ci a suscité mon intérêt . Je porte à votre connaissances que je suis titulaire d’un diplôme de tsge à ista CYM rabat . En effet votre établissement est connu pour sa bonne gestion des actions que vous entre tenez , ce qui pour moi pourrait un réelle opportunité . De plus , j’ai acquis diverses compétences comme la gestion des projets la comptabilités ou encore management d’équipe ; ce qui ma permet d’apprendre la rigueur l’autonomie et la gestion de crise dans diverses situations . De nature dynamique , je souhaite évoluer vers a poste de gestionnaire et je désire mettre mes qualités et motivation au services de votre entreprise . En espérant que ma candidature retiendra votre attention je reste a votre entière disposition pour un entretien de motivation. Dans l’attente de votre réponse je vous prie d’agrée monsieur le directeur l’expression de mes respectueuses salutations . Signature Nom+Prenom Rabat le --/--/20-Adress Telephone E-mai A monsieur le directeur de RH Objet : Demande de stage du au Monsieur, Madame, Stagiaire en deuxième année option gestion d’entreprise a ista ; mon cursus prévoit une période de stage en entreprise d’une entreprise ; d’une durée de …….. Votre secteur d’activité m’intéresse plus particulièrement aussi aimerais je pouvoir participer a des actions. Dans l’un de vos services afin de mettre en pratique mes connaissances et développer mon savoir faire. Croyez monsieur a mon engagement dans les taches que vous voudrez bien mon confier. Dynamique et motiver, j’ai acquis durant ma formation professionnelle le sens de l’organisation et la responsabilité ainsi que le sens du contact et le travail d’équipe Je demeure à votre disposition pour convenir d’une date d’entretien et vous fournir tout l’information complémentaire que vous jugerez nécessaires. A l’attente de votre réponse veuillez agrée monsieur le directeur mes profond respects Signature Nom+Prénom Rabat le --/--/20-Adresse Téléphone E-mail A monsieur le directeur de RH Objet : Demande d’emploi Monsieur, Madame, J’ai l’honneur de solliciter de votre haute vaillance l’octroi d’un poste de votre honorable établissement. A la lecture de mon CV vous pourrez constater ; je viens de terminer mes études de gestion d’entreprise a l’institut spécialisé des technologies appliquer CF Y M RABAT. J’ai acquis grâce a cette formation les indispensable de gestion, comptabilité » et de marketing Par ailleurs je possède des connaissances techniques en bureautique qui permettant de prétendre au poste de gestionnaire. J’espère avoir retenir votre attention et je veux remercier de la suite que vous voudrez bien donner a ma demande. Je veux pris ‘agrée monsieur le directeur l’expression les respectueuse et mes meilleur considérations Signature Bonne chance les amitiés
